整理解雇について
企業が、経営の悪化または競争力強化のために余剰人員を整理するために行う解雇のことを整理解雇といい、いわゆるリストラによる解雇はこれにあたります。
整理解雇について、法律で明確に定められたものはありません。多くの裁判での判例が積み重ねられて、整理解雇が適法であるかどうかを判断するための「整理解雇の４要件」が確立されています。
この整理解雇の４要件とは、次のようなものです。
（１） 人員削減の必要性
（２） 整理解雇回避努力
（３） 解雇対象者選定の合理性
（４） 整理解雇手続きの妥当性
１．人員削減の必要性とは
整理解雇を行うためには、高度の経営上の必要性ないし企業の合理的な運営上の必要性が客観的にあるかが問われます。これは、企業が経営危機に陥っていることまでは必要でなく、事業部門の再構築など経営の合理化のための人員削減も認められます。これらは企業の規模や実情をもとに判断されます。
２．整理解雇回避努力とは
整理解雇は最後の手段であり、その前にできる限り解雇を避けるための努力が求められます。具体的には、配置転換、出向、残業の廃止、新規採用の中止、昇給停止、賞与の支給停止、一時帰休、希望退職募集等があげられます。これらの中からどういった回避努力を行うべきかについても、個々のケースで判断します。
３．解雇対象者選定の合理性とは
整理解雇の対象となる従業員を選ぶためには、合理的な整理基準を設け、その基準を公正に適用しなければなりません。
整理基準は、一般的には次のようなものがあげられ、企業ごとに選定基準を作成することになります。
（１）企業への貢献度
勤務成績、能力、出勤率など企業への貢献度から判断します。
（２）解雇されることの被害度
夫婦共稼ぎで子供がいない、他からの収入がある、など経済的な打撃の程度を基準とします。これは同等の貢献度の場合に、2次的な基準として用います。
（３）企業への帰属性（正社員なのか、パートタイマーや期間雇用者なのかといった雇用形態による区別）
パートタイマーより先に正社員を対象者とするのは解雇権の濫用となるのが一般的です。しかし、人件費の削減を目的として正社員を先に解雇対象とすることが認められることもあります。
合理的な基準を設けた上で、この基準を公正に適用して整理対象者を選定しなければなりません。
４．整理解雇手続の妥当性とは
整理解雇にあたって使用者は、特段の事情がない限り、労働組合または労働者に対し、解雇の必要性とその時期・規模・方法等につき説明を行い、協議すべき信義則上の義務を負います。
以上が、整理解雇の４要件です。これまでの裁判ではこの４要件が厳格に求められ、１つでも欠ける整理解雇は無効と判断されてきましたが、最近では４要件のうちのいずれかが欠けたとしても、全体的・総合的に判断されるようになってきています。
